HR och rekrytering arbetar precis som marknadsförare med att locka till sig intressenter, skapa relationer, bygga förtroende med hjälp av personlig kommunikation och föra dialoger över tid. Så även om rekrytering och marknadsföring är två skilda saker, finns en hel del gemensamma utmaningar och möjligheter, en sådan är att arbeta med Marketing Automation.Trots likheterna i de processer och utmaningar som marknad och HR har så är HR sällan ett område som diskuteras när organisationer överväger Marketing Automation. I stället hör vi associerade termer som handlar om de klassiska digitala marknadsföringstillämpningarna: engagera potentiella eller befintliga kunder i ett Business to Consumer (B2C) eller Business to Business (B2B) sammanhang via ett antal digitala kommunikationskanaler. Är inte det samma sak som HR och rekryteringspersonal gör? bara mot en annan målgrupp?I takt med att konkurrensen om de bästa talangerna och arbetskraften blir allt hårdare satsar företag stora resurser på employer marketing och employee marketing. Det är synd att i det sammanhanget inte använda digitala hjälpmedel för att arbeta med kandidatresan och säkerställa att HR och Marknad är samstämmiga i kommunikationen. Utöver rekryteringsskedet finns ett utmärkt område för Marketing Automation i Business to Employee (B2E) kommunikationen. I det här inlägget kommer vi att presentera 5 sätt där Marketing Automation skapar värde i HR och rekryteringsprocesserna.
1. Gör din målgruppsanalys – skapa personas
Innan du börjar använda Marketing Automation i din rekryteringsprocess så inled med en analys av kandidater och ta fram personas för den typ av anställda du vill ha. Du kan även ta fram personas i de fall du har återkommande tjänster i bolaget med olika personprofiler.Precis som i marknadskommunikation så finns risken att om man försöker tilltala alla så ökar risken för att ingen känner sig träffad. För att underlätta både strategiarbete och produktion är det smart att segmentera målgrupper utifrån personas, dvs fiktiva personer som baseras på roller i de olika målgrupperna för att ge en tydligare bild av olika målgrupper. Att utforma en jobbannons och karriärsida med en tydlig målgrupp i åtanke ökar chanserna att attrahera kandidater med passande personligheter.
2. Hitta rätt kanal
Sociala medier är viktiga kanaler då man vill bygga sitt varumärke och attrahera rätt kandidater till olika positioner. Mail, SMS, bannerannonser är vanliga marknadskanaler men vad är de rätt i HR sammanhang? Sociala media spelar kanske en större roll här. Var din organisation har närvaro och hur ni presenterar er på sociala medier säger mycket om företagskulturen, värderingar och bolagets framgångar. Flera Marketing Automation system har sociala media funktionalitet såsom ”Social Posting” och kan pusha ut eller schemalägga inlägg från specifika konton.Genom att koppla ihop sociala media med Marketing Automation kan analys av sociala inlägg som mäter visningar och klick, ge dig möjlighet att segmentera och marknadsföra vidare till de som visar intresse även i de andra kanalerna. Att försöka arbeta “cross channel” i kommunikationen där budskapet anpassas efter vem du försöker kommunicera med istället för vilken kanal personen råkar stöta på dig blir att viktigare för att vara relevant.Spårbarheten gör det även möjlighet att hitta källan där man når de bästa kandidaterna och att anpassa budskapen efter den du kommunicerar med. Modern rekrytering kräver att bolag har koll på vilka kommunikationskanaler de ideala kandidaterna använder och vill bli kontaktade via, vilka sociala medier de använder och vilka grupper de deltar i mest. Genom att följa och samla in denna typ av data kan företagen föra en mer relevant konversation med kandidater.
3. Dra nytta av formulär-funktioner
Att använda formulär på ett smart sätt kan förenkla datainsamling. Med ett särskilt rekryteringsformulär får du möjlighet att bestämma vilka fält du tror bör ingå – och inte begränsas av formulärfälten för standardiserade ”kontakta oss-formuläret”. Genom att använda dynamiska fält kan frågorna i formuläret anpassas efter kandidatens svar för att direkt i ansökan exempelvis ställa följdfrågor.Den insamlade datan kan direkt hamna på rätt ställe utan manuell administration och rätt rekryterare kan bli notifierad om ansökan, initial kvalificering eller diskvalificering kan göras direkt baserade på svaren, om kandidaten inte uppfyller grundläggande krav, till exempel om någon inte har rätt att arbeta i landet.Det går även att ta informationsinsamlingen ett steg längre genom så kallad “progressiv profiling. För att sprida datainsamlingen över rekryteringens olika faser kan du allt eftersom fråga efter mer information från de kandidater som finns kvar i processen, vilket innebär att endast formulärfält som inte besvarats visas.
4. Bygga upp intresse över tid (Nurturing)
Vad som motiverar och driver olika kandidaters skiftar, även om inkomst är en faktor är det vanligtvis inte det enda de söker hos en arbetsgivare. De vill ha meningsfullt arbete på en trivsam arbetsplats och en arbetsgivare vars uppdrag och värderingar överensstämmer med deras egna personliga värdegrund. Här är kommunikation ett effektivt verktyg för att informera, inspirera och sprida företagets värderingar, oavsett om det handlar om ett företags engagerande mission statement, filantropiska insatser eller intressanta jobb. Här kan man även använda poäng (Scoring) och graderingar (Grading) för att identifiera och interagera med de mest intresserade och engagerade kandidaterna.Scoringmodellen är beteendebaserad och visar hur mycket någon interagerar med ditt innehåll på hemsidan eller andra digitala kanaler.Via att tagga och scora relevanta sidor för kandidater, har du möjlighet att återaktivera gamla kandidater. Du kan även nå ut till rätt person när en ledig tjänst dyker upp.Med hjälp av poäng och gradering kan du öka relevansen och fördjupa relationen med alla de som någon gång sökt jobb hos er och förhoppningsvis skapa positiva kandidatresor som leder till att kandidater kan bli brand-promoters.
5. Timing är A och O
Allt för ofta tar kandidatresan slut för alla sökande då tjänsten de sökte blivit tillsatt. I bästa fall blir de informerade om att tjänsten är tillsatt och tackade för visat intresse. Genom att automatisera kommunikationen och etablera candidate nurturing flöden kan relationen upprätthållas. Man kan även skapa större möjlighet att locka tillbaka gamla kandidater då nya positioner öppnas. Detta kan vara speciellt värdefullt med kandidater som gått långt i rekryteringsprocessen men inte fick just den utannonserade tjänstenNästa utmaning är att hålla kandidatuppgifterna aktuella. Kandidaten kan ha bytt jobb eller bransch under tiden ni saknade en dialog. Att missa det kan skada rekryteringsmöjligheterna, eller ännu värre; påverka ditt bolags varumärke negativt.Genom att använda möjligheterna med Marketing Automation kan man inhämta data från olika källor. Detta gör det lättare att hålla sig aktuell med potentiella kandidater samt genom targeting uppmana tidigare kandidater att hålla sina profiler uppdaterade och meddela om de inte längre är intresserade av nya karriärmöjligheter. En strukturerad kandidatdatabas som byggts upp över tid kommer att göra det enklare att segmentera kandidater och snabbt rikta nya erbjudanden till en redan varm kandidatlista.Genom att använda möjligheterna som Marketing Automation system medför inom HR kan kandidatresan utvecklas och rekryteringsprocessen blir effektivare.Det finns utmärkta möjligheter för Marketing Automation i Business to Employee (B2E) kommunikationen, även bortom talent acquisition. I en tid av digitalisering i HR kan Marketing Automation användas för att förbättra även andra talangshanteringsfaser. Exempel på detta kan vara onboarding av nya medarbetare, employee retention, employee branding liksom inom karriär och kompetensutveckling. Alla områden som blir allt viktigare prioriteringar för dig som HR-proffs.Vill du ha hjälp med Marketing Automation? Kontakta oss.Du kan även hålla dig uppdaterad genom att följa oss på LinkedIn.
%20(1)_11zon.jpg)
%20(1)_11zon.jpg)
%20(1).jpg)
%20(1).jpg)
